Indonesia Negara Penyelenggara Haji Terbaik

Penghargaan berdasarkan voting 5.000 organisasi.

Dalam rangka mencapai tujuan dalam penyelenggaraan kesehatan haji di Indonesia sebagaimana amanat Undang-Undang, Kemenkes telah melakukan berbagai persiapan mulai dari tanah air sampai di Arab Saudi yang akan dimulai tanggal 10 September 2013.

Wakil Menteri Kesehatan Prof. Dr. dr. Ali Ghufron Mukti, M.Sc, Ph.D di Jakarta 27 Agustus 2013 menjelaskan, persiapan di Tanah Air meliputi rekruitmen Petugas Kesehatan Haji Indonesia (PKHI) secara online dan pelatihan kompetensi serta integrasi bersama dengan kementerian agama, orientasi dan penguatan sistem informasi kesehatan haji, advokasi dan kemitraan dengan KBIH/PIHK/AKHI, Sistem informasi SISKOHATKES Kemenkes dan SISKOHAT Kemenag terintegrasi, persiapan alat kesehatan dan obat serta penyiapan logistik vaksin meningitis halal. 

Hati-hati para Bos, Mayoritas Karyawan Anda Tidak Puas

Oleh : Hendri Teja

Right Management, anak perusahaan Manpower Group, baru saja merilis survei yang mengejutkan. Mereka menemukan ketidakpuasan di antara para pekerja di AS dan Kanada. Ketika tingkat pengangguran tinggi, melonjaknya pertumbuhan lapangan kerja dan ketidakpastian di pasar keuangan dunia, para karyawan ternyata merasa terjebak dalam pekerjaan. Kendati begitu, belum muncul keberanian mereka untuk meninggalkan perusahaan.

Nine Ways to Avoid Project Meltdowns, by:Matt Palmquist

Unexpected pitfalls in major projects are inevitable. So how can managers avoid or minimize the damage and keep their initiatives on track? Based on discussions, interviews, and surveys with the project teams and senior managers overseeing 35 major initiatives at 17 multinational Fortune 1000 firms, the paper Managing Risks in Complex Projects identifies these nine best practices.

Lesson 1: Anticipate problems. Although it’s easier said than done, spotting the potential of setbacks such as limited resources or technology glitches before a project’s launch can prove crucial down the line. If you consider what could go wrong, managers will know how to respond quickly when problems arise.

Behavioral Portfolio Management: An Alternative to Modern Portfolio Theory

By Jason Voss, CFA

Seeking to bridge the divide between modern portfolio theory and behavioral finance, is C. Thomas Howard’s “Behavioral Portfolio Management.” Howard is professor emeritus at Daniels College of Business, University of Denver, and co-founder of AthenaInvest. Application of his behavioral portfolio management has resulted in Athena’s longest running portfolio, Athena Pure Valuation, generating a return over 11 years of 26.1%. Compare that to the Russell 2000 benchmark, which returned 10.6%. Further, Athena Pure is the top performing portfolio in the country over this time period when compared to the active equity mutual fund universe.

Howard’s paper on behavioral portfolio management was one of the most downloaded papers on the Social Science Research Network. While the paper is worth a read, why not get this story of an alternative point of view from the man himself?
CFA Institute: Could you please give an overview of behavioral portfolio management and what makes it unique?

The Secret Formula for Managing Multiple Projects

An emphasis on company-wide collaboration and flexible oversight is key.

Title: Managing a Group of Multiple Projects: Examining the Influence of Team Culture and Leader Competencies (free)

Authors: Peerasit Patanakul (Pennsylvania State University) and Zvi H. Aronson (Stevens Institute of Technology)

Publisher: Howe School of Technology Management Research Paper No. 2013-6

Date Published: January 2013

The importance of team culture to a project’s success has long been extolled by researchers and managers alike. But this paper breaks with conventional wisdom by adding a significant wrinkle. In the increasingly common situation in which managers are handling several projects simultaneously, team culture has little bearing on the success of an initiative, the authors found. Instead, the most crucial factors are an organization-wide focus on collaboration and the availability of agile managers who can juggle responsibilities.

10 Tips Menjadi Freelancer Sukses

Setiap orang tentu ingin mendapatkan penghasilan tambahan, dan menjadi freelancer adalah salah satu alternatifnya. Bahkan beberapa orang menekuninya. Tetapi, menjadi freelancer merupakan sebuah tantangan yang cukup besar. Salah satu tantangannya adalah pekerjaan tidak selalu ada. Lalu bagaimana caranya menjadi freelancer sukses?

1. Selalu-lah Berkomunikasi Dengan Orang-orang yang Baru Anda Temui

“Management” ; Bukan Ilmu yang Mandiri

by: Rachmadi Hendrabaya (rachmadi49)

Sebenarnya ini adalah pendapat saya yang berasal dari pengalaman dan pengamatan saya selama ini. Management, satu kata yang paling sering disebut dan dibahas pada seminar-seminar bisnis maupun politik. Ilmu ini begitu di puja dan menjadi goal utama dari setiap insan bisnis ataupun para organisator (baik politis maupun umum), sangat ingin dipelajari dan dikuasai para pemimpin bisnis dan juga negara. Mereka yang telah mendapatkan pengakuan diatas kertas terhadap ilmu ini begitu bangga dan merasa menjadi kasta yang berbeda dalam masyarakat. Namun pertanyaan yang begitu besar dari mereka yang merasa menguasai ilmu ini adalah mengapa semua ilmu management yang mereka terapkan seringkali tidak menghasilkan apa-apa, segala tujuan menjadi berantakan padahal mereka telah menuntut ilmu sakti yaitu management? mengapa? hal yang saya yakin tak akan mampu dijawab para pemimpin dengan logis atau rasional dan ilmiah.


Management, tak bisa dikatakan sebagai ilmu sakti, tak bisa juga dikatakan ilmu absurd ataupun ilmu yang tak eksak, ilmu yang penuh dengan variable pendukung dimana semua variable pendukung itupun tak sama parameternya tergantung keadaan pada saat ilmu itu ingin diterapkan. 

Untuk menjadikan management ilmu yang sakti,ilmu yang pasti dan menempatkan segala variable pendukungnya menjadi konstanta, maka ilmu management jangan difahami sebagai ilmu yang mandiri, ilmu yang tak membutuhkan atau mengabaikan ilmu lain, dalam hal ini saya menempatkan Ilmu Psikologi dan Ilmu Komunikasi sebagai ilmu yang terintegrasi dengan ilmu management. Kedua ilmu inilah yang selama ini saya gabungkan dalam memimpin, bahkan tak hanya memimpin anak buah tetapi juga memimpin diri saya sendiri dalam bersosialisasi dan juga menyelesaikan tugas-tugas priadi dan professional.


Mungkin orang akan sinis dengan pendapat saya ini atau bahkan juga menganggap saya tak berkompeten untuk mengajari orang lain dalam ilmu management, tetapi itulah yang telah membuat saya tak pernah bermasalah ataupun membuat tugas saya berantakan selama ini.

Mengapa saya berpendapat bahwa ilmu psikologi dan ilmu komunikasi harus dijadikan ilmu yang terintegrasi dengan ilmu management? baik saya akan jelaskan pendapat saya;
saya ilustrasikan begini; ketika kita mendapatkan kepercayaan untuk memimpin suatu organisasi ataupun perusahaan maka kita dituntut untuk menerapkan management dan hal pertama yang kita ingat dan jadikan sebagai dasar adalah POAC ( Planing , Organizing, Actuating dan Controling ) betul tidak? kita akan berusaha untuk membuat rencana yang begitu baik agar orang yang member kepercayaan kepada kita menjadi senang dan berusaha mengorganisir anak buah agar mereka bisa melaksanakan rencan kita dengan baik, selanjutnya kita tinggal mengawasi saja. Saya katakan secara teori sederhana apa yang dilakukan seperti yang saya gambarkan diatas adalah benar. yang menjadi permasalahan adalah bagaimana anak buah kita memahami rencana kita, bagaimana organizing yang tepat untuk diterapkan dan apakah kita akan mengawasinya setiap detik anak buah kita?


Kita ketahui bersama para pemimpin negara ini memiliki rencana yang begitu hebat untuk negeri ini dan mereka juga sangat bisa menjelaskan management dengan detail bila mereka terpilih menjadi pemimpin negeri ini, semua terlihat pada saat fit and propert tes yang di ikutinya. tetapi ketika mereka terpilih menjadi pemimpin apa hasilnya ? apakah anda berani mengatakan apa yang dicapai telah sesuai dengan yang direncanakan? apakah yang mereka lakukan justru menjadi kontra produktif bagi negeri ini? buat saya pribadi segala penjelasan atau penjabaran mereka pada saat profit n propert tes hasilnya nol, sangat sedikit yang bermanfaat bagi negeri ini, untung saja masyarakat mampu mandiri mampu menemukan jalanya sendiri untuk membangun negerinya.
Mengapa pemimpin tersebut tak mencapai hasil seperti yang direncanakan? jawabanya adalah mereka tak mampu mengkomunikasikan rencana mereka, mengkomunikasikan tak hanya menyampaikan tetapi juga meyakinkan dan masyarakat merasa terajak atau terundang untuk ikut menyukseskan rencana itu karena masyarakat meyakini rencana itu adalah rencana yang terbaik untuk dirinya dan negeri ini, itulah yang saya maksud dalam manajemen perlu ilmu komunikasi. Komunikasi pemimpin pada saat ini begitu berantakan, tak satupun masyarakat yang mengerti apakah rencana yang disampaikan untuk mereka atau bukan? yang ada selama ini masyarakat selau apatis dan terkesan sudah mengambil kesimpulan kalau rencana itu bukanlah untuk mereka tetapi golongan tertentu saja.


Dalam kaitannya dengan ilmu psikologi yang juga menjadi ilmu yang terintegrasi dengan management dapat saya ilsutrasikan begini; bila rencana sudah kita buat dan juga akan kita komunikasikan dengan baik maka yang harus kita fahami adalah komunikasi seperti apa yang akan tepat sasaran apakah kita akan menyamakan kualitas komunikasi kita di semua kalangan,semua keadaan dan semuat tempat? hal inilah yang membuat kita harus memahami psikologi orang yang kita ajak komunikasi. Kita tentu masih ingat ketika para TKI kita di Arab Saudi yang sedang terlantar karena mereka kabur dari para majikan yang mereka anggap kejam tetapi apa yang menjadi rencana pemerintah dan bagaimana komunikasi mereka? pemerintah membuat rencana untuk membekali para TKI dengan HandPhone dan itu mereka kemukakan pada media dengan ekspresi yang datar..hasilnya? tak satupun mendukung dan taksatupun merasa itu ide yang tepat dan saya yakin para keluarga TKI yg ditanah air mengatakan : bukan itu yang ingin kami dengar.! lalu apa yang salah? apakah idenya dapat dikatakan salah? menurut saya tidak. Ide untuk membekali TKI dengan HandPhone cukup tepat karena ini untuk memberi informasi sesegera mungkin kepada Kedutaan Besar kita untuk memberikan pertolongan kepada mereka. Penolakan ide ini karena pemerintah tidak memperhatikan psikologi para TKI,Keluarga TKI dan masyarakat yang ikut prihatin. Seandainya pemerintah mengatakan : dengan sangat prihatin kami akan sesegera mungkin menyelesaikan kasus ini dan untuk mencegah terjadinya peristiwa yang sama dikemudian hari di seluruh negara tempat TKI mengadu nasib maka pemerintah akan bekerjasama dengan pemerintah negara setempat agar para TKI dibekali dengan Handphone agar mereka dapat dengan cepat melaporkan segala hal yang menjadi gejala-gejala kekerasan, dan kami sampaikan kepada para keluarga agar mempercayakan kepada pemerintah untuk melakukan tugas yang sebaik-baiknya (dan bila perlu mengundang beberapa keluarga dari para TKI yang terlantar tersebut). Bila saja hal ini dilakukan oleh pemerintah tentu tanggapan masyarakat akan lain dan positif.

Itulah pendapat saya mengenai ilmu Management bukan ilmu yang mandiri, semoga dapat memberikan manfaat bagi yang membacanya.Terimakasih

MANAJEMEN PERUBAHAN DAN RESISTENSI

by sjafri mangkuprawira

Apakah manajemen perubahan akan otomatis diterima oleh para elem organisasi, katakanlah pada suatu perusahaan. Bisa ya bisa tidak. Ketika persaingan dunia bisnis tidak bisa dihindari maka manajemen perubahan menjadi sangat penting diterapkan. Namun demikian dalam kenyataannya proses perubahan yang terjadi tidak selalu mendapat respon positif. Resistensi dari dalam berpeluang terjadi. Terutama dalam hal-hal kebijakan yang menyangkut sisi efisiensi penggunaan tenaga kerja atau rasionalisasi. Termasuk yang ada kiatannya dengan manajemen karir dan kompensasi.

        Manajer perlu memahami mengapa organisasi harus siap menghadapi perubahan: apakah yang bersifat inovatif maupun strategis. Perubahan inovatif adalah perbaikan secara kontinyu di dalam kerangka sumberdaya yang ada. Sementara perubahan strategis adalah perubahan melakukan sesuatu yang baru. Berdasarkan derajat kedalaman perubahan dan metodenya maka jenis perubahan yang bakal manajemen hadapi meliputi perubahan rutin, darurat, mutu, radikal, dan kondisi makro.

KOMPENSASI DAN MOTIVASI KERJA

by sjafri mangkuprawira 

Tidak ada yang membantah bahwa uang adalah unsur pokok dalam memotivasi kerja seseorang. Hal demikian terlihat pada besaran kompensai atau remunirasi yang diperoleh karyawan. Semakin tinggi nilai kompensasi cenderung semakin tinggi motivasi kerja karyawan dan harapannya kinerja pun bakal meningkat. Sementara tujuan strategi kompensasi adalah member penghargaan yang benar pada karyawan dengan perilaku yang sesuai dengan standar organisasi.

       Tampak bahwa uang adalah sumber motivasi yang sangat signifikan bagi karyawan. Namun bisa dikatakan pula bahwa peningkatan gajih misalnya hanya dapat memotivasi hingga pada peningkatan gaji selanjutnya. Dengan kata lain tidak mungkin semua karyawan serentak memeroleh kenaikan gaji kalau ada yang tidak berprestasi. Kecuali yang memang memeroleh promosi karena kinerjanya yang melebihi standar kinerja organisasi.

        Namun patut diperhatikan posisi uang tidak selalu sebagai unsur satu-satunya yang dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik. Kalau dikaitkan dengan teori motivasi Herzberg misalnya, uang hanyalah untuk memeilihara motivasi yang sudah ada agar tidak mengalami penurunan. Dengan kata lain bukan sebagai faktor motivator bagi karyawan. Karena itu selain uang maka perusahaan harus mencari bentuk lain dalam memotivasi kerja karyawan misalnya membangun suasana kerja yang nyaman, kepemimpinan yang memotivasi, fasilitas kerja yang lengkap dst. Itulah yang disebut dengan jenis kompensasi yang sifatnya non-finansial.

       Kembali pada kompensasi hubungannya dengan motivasi kerja karyawan maka perusahaan harus menempatkannya tidak dalam system strategi bisnis saja namun juga dalam kandungan visi dan misi perusahaan. Dalam prakteknya perusahaan harus memiliki strategi manajemen kompensasi yang berbasis pada kepentingan perusahaan dan karyawan. Besaran kompensasinya harus berdasarkan pertimbangan kondisi kesehatan perusahaan dan juga kondisi remunirasi di pasar kerja. Dengan demikian diharapkan strategi kompensasi dilaksanakan dapat meningkatkan komitmen dan keterikatan kerja karyawan di perusahaan.

PENTINGNYA PERUBAHAN MENGHADAPI PASAR GLOBAL

by sjafri mangkuprawira

 Pasar global timbul bukan tanpa alasan. Itu merupakan respon kuat semakin tingginya persaingan antarbangsa. Dalam hal apa? Yang paling nyata adalah munculnya revolusi teknologi informasi. Akibatnya sekat-sekat pewilayahan nasional dan internasional telah menjadi hilang. Dengan demikian maka transaksi perekonomian pun jadi mengglobal. Mereka yang kuat dalam temuan-temuan inovasi, ekspansi pasar, dan mutu sumbersaya manusia akan semakin mampu bersaing. Disitu seperti biasa maka akan muncul dua pelaku global yakni pemenang dan pecundang.

         Apa persamaan dan perbedaan antara pemenang dan pecundang dalam pasar global ini? Persamaannya adalah keduanya tidak mampu memerkirakan perubahan yang bakal terjadi. Semua serba tidak pasti karena itu tidak mudah diantisipasi dan tidak bisa dikendalikan. Sementara perbedaannya adalah dalam sisi derajat kemampuan merespon langkah perubahan. Steve Kerr dalam Dave Ulrich Human Resource Champions, 1997) mengungkapkan pemenang tidak akan terkejut dengan perubahan yang tidak terantisipasi; mereka akan mengembangkan kemampuan untuk menyesuaikan diri, belajar dan merespon. Sedang pecundang akan menghabiskan waktu untuk mengontrol dan menguasai perubahan daripada merespon dengan cepat.

       Dave Ulrich mengatakan perubahan eksternal akan menimbulkan respon untuk melakukan perubahan pada tiga hal. Pertama adalah perubahan inisiatif yang berfokus pada pengimplementasian program, proyek atau prosedur baru seperti impelentasi struktur organisasi baru, pelayanan pada pelanggan, dan peningkatan kualitas. Kedua adalah perubahan proses dimana perusahaan fokus pada cara pekerjaan dilakukan. Disini dilakukan identifikasi proses utama dan kemudian dicoba dikembangkan suatu proses dengan simplifikasi kerja, nilai tambah, dan usaha rekayasa lainnya. Sementara perubahan ketiga adalah dalam mengadaptasi kultur terutama dari eksternal. Nilai-nilai budaya perusahaan yang baru kemudian ditransformasikan pada karyawan dan konsumen.

        Selain itu proses perubahan yang juga termasuk sangat substansi yakni perubahan visi perusahaan. Disitu ada pernyataan cita-cita apa yang ingin dicapai perusahaan pada masa depan yang tidak sedikit akan berhadapan dengan beragam dimensi turblulensi eksternal. Untuk itu dinilai penting tumbuhnya dinamika perubahan cara pandang masa depan dari setiap pengelola dan karyawan. Suatu perubahan tidak sekedar diposisikan sebagai kewjiban namun sebagai kebutuhan setiap individu. Perusahaan harus menyediakan “nutrisi” yang dibutuhkan sehari-hari. Tentunya untuk mengembangkan gagasan, pemikiran suatu pendekatan baru.

Rumus 3 M plus value

Oleh Robbyanto Budiman
CEO Wahana Artha Group

Bisnis itu dijalankan tiga hal. Pasar, manajemen, serta modal. Saya menyebutnya dengan 3 M, yakni market,management dan money.

Lihat dan pelajari dulu pasar sebelum menjalankan bisnis. Produk bisa diciptakan, namun pasarnya belum tentu tersedia. Kalau tidak ada pasar, apa yang bisa dibisniskan? Namun bisnis lebih gampang ditekuni bila pasarnya sudang membentang.

Produk ada dan market tersedia, tapi harus ada yang menjalankan bisnis. Maka  bisnis harus ada manajemen. Bisnis tidak akan berjalan tanpa manajemen.

Yang juga penting adalah dana atau modal. Jika ada dana, bisnis pasti bisa dijalankan. Tiga M ini menjadi satu kesatuan. Harus terpenuhi semuanya. Satu hilang, sulit menjalankan bisnis.

Namun tiga hal ini hanya modal dasar menjalankan bisnis. Boleh dibilang 3M adalah basic level berbisnis. Bila ingin berkembang besar dan bertahan lama, perlu support lain, terutama adalah values atau nilai-nilai yang dikembangkan dalam perusahaan. Jadi, menjalankan bisnis perlu rumus 3 M plus values.

Sebutlah nilai mengenai kejujuran, menjaga kepercayaan, keterbukaan dan pelayanan baik bagi pelanggan. Masa depan sebuah bisnis, menurut saya, bergantung pada bagaimana kita menjalankannya secara jujur maupun menjaga kepercayaan.

Silakan saja mengambil untung besar walau dengan cara menipu. Tapi, apakah konsumen nanti akan mau setia bila tahu dibohongi?

Bisnis semacam apa yang  bertujuan saling mencurangi dan tidak didasari rasa saling percaya? Justru poin utama membangun bisnis adalah membangun kepercayaan, baik kepada shareholder, di internal perusahaan, maupun kepada pelanggan.

Demikian pula dengan keterbukaan dan pelayanan pelanggan. Sebenarnya, tidak sulit melayani konsumen, terutama konsumen Jakarta. Mereka lebih toleran dan memahami kesulitan kita.

Setiap perusahaan pasti pernah melakukan kesalahan. Tapi jangan sengaja dibuat salah sehingga merugikan konsumen.

Kalau ada kesalahan beri kepastian mengenai perbaikannya. Misalnya pengantaran sepeda motor. Jalan di Jakarta begitu macet, sehingga sulit memprediksikan berapa waktu tempuh untuk mengantarkan sepeda motor pesanan konsumen.

Kultur kita kepastian. Kalau kita tidak bisa datang jam 14.00 WIB, ya, bilang tidak bisa datang jam segitu. Konsumen Jakarta pasti maklum, asalkan diberitahukan terlebih dahulu. Pengalaman selama ini, 99% konsumen bisa menerima hal ini.

Nah, bisnis yang menjunjung tinggi nilai-nilai ini hampir pasti akan awet dan berkesinambungan. Prospek di masa mendatang juga lebih cemerlang.

Tugas utama seorang pemimpin adalah menanamkan nilai-nilai perusahaan, sekaligus menjaganya. Urusan rutin operasional serahkan saja pada para profesional yang kita miliki.

Namanya menanam, pasti harus dari awal. Di tahap orientasi karyawan baru, misalnya, kita harus tampil menanamkan nilai-nilai itu serta mengarahkannya. Tidak bisa nilai-nilai itu hanya ditulis dan ditempelkan di dinding seolah-olah semua bisa membacanya dengan sendirinya.

Setelah menanam nilai, giliran kita merawat atau menjaganya. Tahap ini saya pikir lebih sulit daripada menanamkan nilai. Perlu contoh dari pemimpin agar semua melihat atasannya memiliki komitmen menjaga dan menegakkan nilai-nilai baik dalam perusahaan.

Kami buktikan produsen Indonesia bukan follower

Oleh Ronny Liyanto
Direktur PT. Dispoly Indonesia

Saya di Polygon sejak tahun 1999. Sementara, Polygon berdiri sejak tahun 1989. Saat itu, hampir seluruh produk kami untuk pasar ekspor di hampir 17 negara. Kami dipilih sebagai original equipment manufacturer (OEM), yakni produsen sepeda untuk merek internasional seperti Kuwahara, Mustang, Avanti, Kona, Scott, dan sebagainya.

Kemudian, di tahun 1997, perusahaan menyadari industri sepeda di China akan berkembang sangat pesat. Di tahun itu, kami membuat strategi, yakni harus membuat merek (brand) sendiri. Waktu itu, dibuat brandPolygon. Ketika Polygon kami rintis, target kami adalah menguasai pasar Asia Tenggara, yakni Indonesia dan negara sekitarnya. Sebab, selama ini, mayoritas fokus kami adalah pasar Eropa. Kalau China makin kuat, kami masih punya pasar lain.

Setelah membuat merek, kami memperkuat distribusi. Kami keliling mulai dari Aceh, Medan, Sumatra, hingga Kalimantan Timur, untuk set-up distribusi. Itu juga tidak mudah. Waktu itu, harga sepeda pada umumnya Rp 200.000-an; sementara harga produk kami paling murah Rp 500.000.

Karena itu, blueprint pemasaran kami harus kuat. Kami berpikir, kalau hanya fokus menjadikan sepeda sebagai alat transportasi, bisnis ini akan berat. Sepeda should be moved on life style. Sepeda bukan untuk membeli rokok di supermarket. Kami berpikir ke arah sana.

Sejalan dengan itu, banyak hal yang perlu dipersiapkan, seperti distribusi yang bagus dan toko ritel juga harus bagus. Ada perlengkapan tambahan seperti kacamata, jaket, dan helm. Kalau sepeda berjalan sendiri, tidak mungkin bisa mengangkat. Boleh dibilang, kami create need.

Kemudian, toko sepeda yang identik dengan kotor, belepotan oli, kami ubah. Sebab, tujuannya adalah mengubahnya menjadi life style. Jadi, toko kami berkonsep nyaman, ber-AC, dan rapi. Kami mulai tiga toko RodaLink di Surabaya, Jakarta, dan Singapura. Terus menyusul Bali. Sekarang, sudah 37 jaringan RodaLink di Indonesia, lima di Singapura sejak 1999, dan lima di Malaysia sejak 2002.

Kami terus berkampanye soal fun bike. Dulu, kalau acara fun bike, sepeda sampai kami sediakan. Ini bicara 10 tahun lalu. Sekarang, semua mengadakan fun bike. Perusahaan penyelenggara malah berani memberi hadiah sepeda.

Menurut saya, kalau sebagai sarana transportasi, sepeda itu fungsional saja. Sepeda jadi kasta terendah. Tapi, kalau dari sisi life style jelas berbeda. Bisa jadi sepeda jadi kasta tertinggi.

Sepeda kami mulai dari harga Rp 2 juta sampai Rp 60 juta. Tapi, jangan dilihat harga yang mahal saja. Bahan baku dan kecanggihan teknologinya berbeda. Memakai sepeda seharga Rp 2 juta dengan sepeda Rp 60 juta, rasanya jelas berbeda. Kenikmatan berbeda, smooth-nya berbeda. Handling-nya sangat berbeda sekali.

Kami investasi cukup besar  untuk menjadikan sepeda sebagai life style. Saya rasa, perubahan ke life stylesudah cukup berhasil. Sekarang, animo sudah tumbuh dan tidak memandang sepeda sebelah mata. Dulu, bisa dibilang yang memakai sepeda hanya orang miskin.

Sekarang ini, dari sisi persaingan bisnis, sebagai produk sarana transportasi, sepeda  memang belum jadimarket leader. Sebab, sekarang ini semakin banyak impor sepeda, terutama dari China. Tapi, kalau sepedaas a life style dan kemudian kita kecilkan lagi sepeda produk Indonesia, saya rasa Polygon cukup dominan di pasar.

Tentu, kami juga sadar, dari sisi bisnis, ketika pasar makin menarik, makin banyak orang tertarik masuk. Itu hukum alam. Saya rasa itu akan sangat menarik. Menjadi lebih marak.

Tapi, kami juga tak khawatir bahkan siap bersaing karena pabrik sepeda kami masuk 10 terbaik di dunia dari sisi penerapan teknologi dan kualitas.

Ciptakan teknologi

Kami terus mengembangkan produk. Empat tahun lalu, bisnis sepeda masih local competition dan sekarang sudah jadi global competition. Jadi, kami bersaing bukan dengan perusahaan ecek-ecek, tapi bersaing dengan perusahaan sepeda dunia. Lihat saja, merek asing banyak sekali di sini.

Tentu, itu menjadi tantangan bagi Polygon untuk menciptakan produk terbaik, tidak hanya untuk ukuran Indonesia, tapi juga ukuran global. Kami terus lakukan upaya agar Polygon terus eksis. Misalnya, kami ikut dalam pameran EuroBike di Jerman. Sekarang, kami bukan melihat pesaing lokal lagi, tapi lihat ke depan, pasar sepeda dunia seperti apa.

Polygon disebut market leader di Indonesia. Tapi, kami tidak mau jago kandang saja. Kami ingin jadi pemain sepeda dunia. Saya kira, Polygon cukup oke di mata dunia persepedaan, tidak dipandang sebelah mata.

Tentu, dengan adanya tujuan besar itu, kami harus memperkuat riset. Kami keluarkan dana besar untuk riset. Kami berusaha tidak menjadi technology follower tapi technology leader.

Lima tahun yang lalu, mungkin, kami masih technology follower. Tren teknologi sepeda di dunia seperti apa, kami ikuti. Boleh dibilang, kami paling cepat mengadopsi teknologi sepeda. Tapi, itu kalau cita-cita hanya pemain lokal. Kalau ingin bermain di global, jika jadi follower terus, kami bisa menjadi pecundang.

Riset kami cukup berhasil. Kami menciptakan teknologi yang tidak dimiliki oleh pemain lain. Seperti, teknologi sepeda floating suspension two. Teknologi ini murni temuan Polygon. Kami ingin buktikan, produsen Indonesia bukan follower. Tapi, ada teknologi unggulan yang memang berbeda dan technology leader.

Kami senang, pertumbuhan bisnis kami tidak pernah kurang dari 20% per tahun. Tahun ini, kami produksi 600.000 unit sepeda. Dari jumlah itu, 40% di antaranya terserap pasar lokal dan sisanya diekspor ke hampir 63 negara dengan merek internasional. Tahun depan, targetnya produksi 800.000 unit.

Boleh dibilang, kami tumbuh dan berkembang di bisnis ini bermula sebagai OEM. Namun, untuk jangka panjang, tentu akan lebih menjanjikan memasarkan dengan merek sendiri. Jika OEM terus, kami tentu tidak bisa mengikat para buyers ini akan tetap memproduksi di tempat kami terus.

Sekarang, bisnis inti kami memang masih ekspor. Tapi, kami sadar, kami tidak bisa kerja hanya short term.Short term dan long term harus berimbang. Tujuannya agar bisnisnya sustainable. Kerja untuk jangka pendek tetap harus kami kerjakan. Untuk jangka panjang, kami juga terus mempersiapkan rencana bisnis.

Memang, sekarang, permintaan dari Eropa sedang turun. Amerika Serikat masih oke. Ekspor yang sedang meningkat sekarang justru ke Asia seperti Thailand dan Korea Selatan. Semula, kami mau launching produk baru Polygon di Thailand, tapi kami tunda dulu karena banjir. Di Malaysia, Singapura, dan Eropa, kami sudah perkenalkan produk baru edisi 2012 dengan merek Polygon.

Kunci keberhasilan kami adalah kami memperhatikan pengembangan perusahaan. Sebagai pimpinan, saya menerapkan budaya lebih santai karena banyak orang muda di perusahaan ini. Jadi, kami tidak terlalu birokratis. Kami cenderung friendly sehingga mengerjakan apa pun menjadi lebih senang.

MANAJEMEN KECEWA

by sjafri mangkuprawira

       Berapapun derajatnya, tiap orang pernah merasa kecewa. Kecewa merupakan suatu perasaan dan sekaligus pernyataan rasa tidak senang akan sesuatu yang menimpa seseorang. Tidak senang karena melihat apa yang terjadi pada diri sendiri atau bisa juga karena melihat kondisi di luar dirinya. Misalnya kecewa karena dirinya gagal dalam berusaha. Dan ikut kecewa karena orang lain terutama orang dekat tidak mampu memenuhi cita-citanya. Dengan kata lain ketidaksenangan itu dicirikan oleh karena tidak tecapainya suatu ekspektasi menurut ukuran orang yang bersangkutan. Semakin lebar deviasi atau menyempitnya kenyataan dibanding dengan ekspektasinya berarti semakin besar kekecewaannya.

        Pertanyaanya apakah karena kecewa itu bersifat manusiawi maka tidak perlu ditangani ?. Karena nanti toh akan hilang dengan sendirinya?. Nanti dulu. Yang perlu diingat adalah rasa kecewa itu cenderung dapat menyebabkan munculnya stress. Semakin dibiarkan rasa kecewa maka semakin berpeluang munculnya stress. Yang pada gilirannya akan muncul depresiasi. Dan tentu saja akan memengaruhi produktivitas dirinya. Sekaligus kalau di dalam keluarga akan bisa menimbulkan suasana kurang nyaman. Sementara kalau di dunia kerja akan mengganggu kinerja orgtanisasi.

       Agar tidak berkembang menjadi beban perasaan yang semakin berat maka kekecewaan itu perlu diperkecil atau bahkan dihilangkan. Dengan kata lain perlu dikendalikan atau dikelola. Langkah pertama adalah mengelompokkan kekecewaan dilihat dari masalah dan derajatnya. Mulai dari lingkup masalah yang sederhana hingga yang rumit. Derajatnya pun beragam dari yang ringan sampai yang sangat berat. Langkah kedua yang perlu dilakukan adalah mengetahui faktor-faktor penyebab timbulnya rasa kecewa. Faktor-faktor penyebab akan berbeda-beda sesuai dengan masalah yang menimbulkan kekecewaan dan derajatnya. Langkah ketiga adalah mencari pendekatan solusi rasa kecewa. Bisa dilakukan melalui evaluasi diri, Lalu dengan banyak memelajari referensi cara-cara mengatasi rasa kecewa misalnya tentang arti kecewa, konsep diri, mengontrol diri, dan mengelola diri. Upaya lainnya berkonsultasi dengan orang-orang yang dianggap sebagai motivator.

         Mengelola rasa kecewa tidak selalu berhasil dengan segera. Keberhasilannya sangat dipengaruhi oleh kapabilitas seseorang yang sedang merasa kecewa. Dalam hal ini berkait dengan kadar pengetahuan dan sikap tentang masalah emosional, kemampuan pengendalian emosi, rasionale dalam memandang setiap masalah, kekuatan diri untuk selalu mendekatkan diri pada Allah, dan pengalaman menjalani hidup dan kehidupan. Faktor-faktor tersebut akan memengaruhi secara positif pada keberhasilan mensolusi rasa kecewa.