Hati-hati para Bos, Mayoritas Karyawan Anda Tidak Puas

Oleh : Hendri Teja

Right Management, anak perusahaan Manpower Group, baru saja merilis survei yang mengejutkan. Mereka menemukan ketidakpuasan di antara para pekerja di AS dan Kanada. Ketika tingkat pengangguran tinggi, melonjaknya pertumbuhan lapangan kerja dan ketidakpastian di pasar keuangan dunia, para karyawan ternyata merasa terjebak dalam pekerjaan. Kendati begitu, belum muncul keberanian mereka untuk meninggalkan perusahaan.

Survei online yang dilakukan pada 16 April- 15 Mei 2012 ini, ditanggapi oleh 411 pekerja di AS dan  Kanada. Tercatat hanya 19 % yang merasa puas dan 16 % merasa cukup puas. Sisanya, hampir dua-pertiga dari responden, mengatakan tidak bahagia di tempat kerja. Sebanyak 21 % mengatakan mereka kurang puas dan dan 44% mengatakan mereka tidak puas.

Temuan ini identik dengan survei Mercer pada November 2011. Antara 28-56 % dari 30.000 pekerja berlokasi di 17 tempat di seluruh dunia mengaku ingin berhenti kerja. Di AS,  32% pekerjanya ingin mencari pekerjaan baru. Jumlah ini sekitar setengah dari 65% responden survei Right Management, yang mengatakan mereka kurang dan tidak puas pada pekerjaannya.

Kendati belum ada survei serupa di Indonesia, fenomena ini dapat menjadi pelajaran bagi kalangan direksi dan manajer perusahaan. Karena ketidakpuasan kerja akan menyebabkan motivasi kerja rendah, pelibatan kerja menurun, komitmen keorganisasian anjlok, kemangkiran meningkat, menimbulkan stress, dan akhirnya keluar dari perusahaan. Menurut Stephen Robbins terdapat 4 respon terhadap ketidakpuasan kerja karyawan yaitu :

1)Exit (keluar), di mana para karyawan akan berperilaku ke arah meninggalkan organisasi, mencakup pencarian suatu posisi baru maupun meminta berhenti.

2)Voice (suara), di mana karyawan secara aktif dan konstruktif mencoba memperbaiki kondisi. Mencakup saran perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa bentuk kegiatan serikat buruh.

3)Loyalty (kesetiaan), di mana perilaku karyawan yang pasif tetapi optimis menunggu kondisi membaik, mencakup keyakinan mereka pada perusahaan untuk “melakukan hal yang tepat”.

4)Neglect (pengabaian), di mana karyawan secara aktif membiarkan kondisi memburuk, seperti kemangkiran atau datang terlambat secara kronis, usaha yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan yang meningkat.

Ketidakpuasan kerja juga bersifat ganda. Secara intrinsik, dari dalam diri pekerja seperti  tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. Juga ekstrinsik, dari luar diri pekerja seperti  insentif, lingkungan, keamanan dan hubungan kerja.

Namun, dari manapun asalnya, ketidakpuasan tak tersalurkan dengan baik, akan berimbas pada penurunan kinerja perusahaan. Ketidakpuasan yang tidak tersalurkan akan membuat kemampuan, kecakapan dan keterampilan karyawan menjadi tidak paripurna ditujukan demi kesuksesan kerja. Akibatnya kinerja karyawan tidak maksimal. Dalam jangka panjang, hal ini tentu berimbas pada penurunan kinerja perusahaan.

Bukan hanya perusahaan yang butuh pekerja. Sebaliknya, para pekerja juga terikat dengan kemajuan perusahaan. Hal ini yang menyebabkan Robert Kaplan kemudian memasukan unsur pekerja dalam konsep balanced score card.

Sehingga mengatasi ketidakpuasan kerja seharusnya dilihat dari kepentingan individu dan perusahaan. Penerapannya juga jangan sekedar tambal sulam, melainkan terintegrasi dalam strategi bisnis perusahaan. Pendekatannya pun harus spesifik sesuai dengan latar belakang  penyebab ketidakpuasan kerja terjadi.